「元大企業管理職を採用したら現場が崩壊した」――中小企業経営者の声から見える構造的リスクとその対処法

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今回は以下に関する記事です。

「元大企業管理職を採用したら現場が崩壊した」
――中小企業経営者の声から見える構造的リスクとその対処法

このブログはこんな方におすすめです：

「元大企業の管理職を採用したら、若手が疲弊して辞めてしまった」
「現場に入らず、承認者として振る舞うだけだった」
「教育者気取りで、部下に説明を強要するだけ」
「技術的対話が成立せず、設計品質が下がった」
「“なんとかして”と丸投げするだけで、責任を取らない」

こうした声は、実際に中小企業の経営者から頻繁に聞かれる。

採用時には「外部との折衝ができそう」「経験が豊富そう」と期待したはずなのに、現場に入ってみると、社内お客様型管理職として摩擦を生み、技術文化を破壊してしまう。

本記事では、こうした失敗を防ぐために必要な3本のnote記事を紹介する。

採用前・採用後・教育・指導・再配置――それぞれの局面で、何を見抜き、どう判断すべきかを構造的に整理している。

この章では、元大企業管理職が中小企業に入った際に起こる構造的不適合を整理している。

なぜ、元中堅～大企業の管理職を自社の管理職へと採用すると失敗するのか？

制度依存・承認者型・分業幻想によって、現場で「社内お客様型管理職」へと変質する病理を明示。
採用前に何を見抜くべきか、構造的な理解が得られる。

この章では、実務・並走・責任を担う中小企業の管理職像を具体的に描いている。
機械設計を例に、技術的対話・並走姿勢・責任感のある接し方を明示。

中小企業における「ちゃんとした上司」とは何かを、思想と実務の両面から理解できる。

この章では、採用前の募集要項設計から、採用後の監察・指導・再配置・責任分離までを体系的に整理。

若手のモチベーション低下や離職を防ぐために、評価権・指示権・教育方針をどう扱うべきかを明示している。

「辞めてもらって構わない」という判断の思想的根拠まで含まれている。

本記事は以上です。
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