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【中小企業経営者様への提言】その改革本当に必要ですか? 改革のための改革の弊害

本ブログの御訪問ありがとうございます

機械設計歴20年以上のtsurfと言います

 

今回は以下に関する記事です

【中小企業経営者様への提言】

その改革本当に必要ですか? 改革のための改革の弊害

 

  

⇩本記事は以下の方にオススメです⇩

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とある
中小企業経営者

これからは 会社を改革していくぞ

 

⇩本記事を読むと以下が わかります⇩

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管理人TSURF

いやいや
改革しなくてはいけないのは
まずは あなた一人です

 

 

①結論

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人は  何か思い通りにいかないことがあった場合

何かを変えていくものです

 

しかし 

経営者にとって 会社経営に問題点がある場合 

まっさきに 組織や人事制度などに目を向けたがります

 

しかし 注意してください

 

改革というものは やればいいというものではありません
思い付きの改革は
何も成果が出ない上に 従業員を無駄に疲弊させます

 

そもそも 

会社経営に問題点があるのは 組織や人事制度のせいでしょうか?

実は 思い付きの改革というのは 

経営者が自身の 至らなさを 

組織や人事制度のせいにしているだけなことが 多いのです

 

 

 

②まず 自身を振り返ろう

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会社の経営に問題がある 例を挙げると以下です

●管理職が成果を出さない

●装置の納期を平気で遅らせる

 

しかし これらは 経営者である あなたが

何も対策をしていないからなのです

部下に指示だけして サポートを怠れば 当然こうなるでしょう

 

まず 改革をしなくてはいけないのは あなた一人です

 

大切なのは 人に指示をすることでありません
そんなことは 小学生でもできます
指示した後 どうサポートをしているかが問われます

 

まず しなくてはいけない改革は 

あなた自身に 管理職や部下に指示した後 

サポートをするという概念と能力のインストールです

 

⇩経営者のサポートの概念と能力については 以下の記事を御参照ください⇩

 

 

また  

実力主義にすれば あなたの思い通りになると思ったら大間違いです

問題は そこではないのです

⇩実力主義 成果主義の弊害を解説します⇩
 

  

 

会社組織や人事制度などは

経営者である あなたの改革ができてからの話です

 

  

 

③手段と目的が入れ替わった思い付き改革

思いつき改革とは

結論で述べたように 経営者自身の至らなさを 

会社の組織や人事制度などの責任に転嫁した結果 引き起こされた

未意味で無用な 組織変更や人事制度の変更等を言います

 

ここでは 思い付き改革は手段と目的を はき違えたものと

なりやすいです

 

手段が目的化することによる弊害を解説します

 

 

 

手段の目的化による弊害

組織変更というのは 手段であり それ自体が目的ではありません

組織変更によって 業務がスムーズになるかどうかが 問われます

 

しかし 大概の場合 

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とある
中小企業経営者

組織変更すればよくなる
現状よりよくなる

という思い込みが先行し

組織変更そのものが目的と化してしまった企業を 私は見てきました

 

結果 

ただでさえ 意味のない組織変更は 人や業務が変わり 

業務が滞るものです

 

そこへきて 組織変更自体が目的のため 

組織変更で満足し 引継ぎなどまで考えが至らず

結果 組織変更をするだけして 業務の停滞が 

よりひどくなっていました

 

実質の改悪です

 

 

 

👉従業員のモチベーション低下』

あなたには 従業員の気持ちは わからないかもしれませんが

組織変更や人事制度変更は 従業員の不安を煽ります

 

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あなたの会社の
従業員

●今後 どうなっていくのか?

●新しい体制で 今までどおり結果を出せるか?

●自分がやってきたことは これからも評価されるのか?

 

そして 最悪 不安から モチベーションが下がっていきます

 

 

 

👉従業員の人間関係構築の疲れ』

組織変更というのは 単に仕事が変わるだけでなく

人間関係も変化させます

 

まず 回りの人に 自分を わかってもらうという

非常に厄介な 作業があります

 

実業務以外に 人間関係のストレスも背負わせることになります

 

 

 

 

👉結果 残ったものは改革ですか? 改悪ですか?』

これだけの 弊害がありながら

実際に 何にも 意味がなかった 

もしくは 以前より ひどくなった というのは珍しくありません

 

 

なお 勘違いしないで欲しいのは

私は変化や改革を否定してるわけではありません

私が 否定しているのは やっても意味のない変化や改革です

 

④思い付き改革を引き起こさないために

組織や評価制度に対する認識

組織は単なる配置図です

評価制度は単なる評価規定です

 

多くの社員は 自分達が働きやすくパフォーマンスを発揮できれば

そんなことはどうでもいいのです

 

つまり 

組織や人事評価自体は 人を動かす実質ではありません

人を動かすのは 管理職であり 経営者です

 

現在の組織や評価制度のいい所を見る

特に経営者の交代時に 思い付き改革という現象を見かけます

 

理由として 経営者に限らず 人というものは

物事や他人の 悪いところを見るのは 大得意です

 

反面

物事や他人の いいところを見るのは 総じて不得意です

 

つまり 

前任の経営者の経営手法や 

現在の組織 人事評価制度の悪い所しか見えないので

改革したがるのです

 

前任の経営者のいいところ 

現在の組織 人事評価制度のいい所にも着眼してみましょう

 

改革することによる害のほうも見る

人が大得意なものは 物事や 他人の悪いところを見ることと解説しました

 

反面 人が不得意なものとして

物事や 他人のいいところを見るということに加え

自分や 自分の考えの悪い所を見るのも不得意です

 

つまり 

自分の改革案は完璧だという 考えに捕らわれてしまっているのです

こういう考えは危険で 手段の目的化につながります

 

一度 自分の改革案のデメリットについても考えてみましょう

独断で決めず 回りに意見を聞いてもいいかもしれません

 

 

全ては相対的なものとして判断をする

メリットとデメリットは相対的なものです

 

メリットの裏には 必ずデメリットがあります

しかし デメリットの裏にも必ずメリットがあります

 

現在の組織 人事制度のメリット デメリット

あなたの改革案のメリット デメリット

双方を 冷静に見つめて 平等に比較して 判断をしましょう

 

案外 改革しなくても あなたの運用でなんとかなるものです

 

⑤まとめ

●中小企業の経営者にとって

会社に問題点がある場合 対策をしなくてはいけません

 

●しかし 組織改革や人事制度改革は必ずしも 会社をよくするとは限りません

 

●組織改革や人事制度改革は 手段であって 目的ではないからです

 

●改革すればよくなる という考えは 手段の目的化を引き起こしやすいです

 

●中小企業の経営者は 会社に何か問題がある場合 

組織や人事制度に着眼する前に 他に着眼しなくてはいけないものがあります

 

●そもそも あなたの経営のやり方に 管理職や部下を

サポートをするという概念があるかどうかを振り返ってください

 

●あなたの 経営に 管理職や部下のサポートという概念や能力の

インストールで 大概の問題は解決されます

 

●組織改革や人事制度改革は やるのであれば まずは

中小企業経営者である あなたの改革の後です

 

●改革とは やって実際に成果のあるものだけを 言います

 

本記事は以上です

最後までお読み頂きありがとうございます